Erfolgreiches FinTech Networking bei BEITEN BURKHARDT

Gestern, Mittwoch den 28.09.2016, wurde die neue Eventreihe für FinTechs im Frankfurter BEITEN BURKHARDT Büro erfolgreich fortgesetzt. Nachdem das Networking Event im Frühjahr dieses Jahres von allen Seiten gutes Feedback ernten konnte, stand die Fortführung dieser Eventserie außer Frage. Auch dieses Mal war unsere Teilnehmerliste schnellstens ausgebucht – kein Wunder bei den interessanten Referenten, die wir für den gestrigen Mittwoch engagieren konnten. Weiterlesen

Die EU-Datenschutz-Grundverordnung – dringender Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Am 25. Mai 2016 ist nach vierjährigen Verhandlungen die umstrittene EU-Datenschutz-Grundverordnung (nachfolgend „DS-GVO“) in Kraft getreten. Sie wird nach einer Übergangszeit von zwei Jahren die EU-Datenschutz-Richtlinie 95/46/EG ablösen und das deutsche Datenschutzrecht in weiten Teilen ersetzen. Denn die DS-GVO gilt ab dem 25. Mai 2018 europaweit „unmittelbar und zwingend“. Nicht nur die umfangreichen Regelungen sorgen für dringenden Handlungsbedarf für jeden Arbeitgeber, sondern vor allem ihre gegenüber dem deutschen Datenschutzrecht erheblich verschärften Sanktionen. So können z. B. bei Verstößen gegen die Bestimmungen der DS-GVO Geldbußen in Höhe von bis zu 4% des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahrs verhängt werden. Im Hinblick auf den Beschäftigtendatenschutz enthält die DSGVO eine sog. Öffnungsklausel. Hiernach können die Mitgliedstaaten „spezifischere“ Regelungen erlassen. Die DS-GVO sieht hierzu weder eine Pflicht der nationalen Gesetzgeber noch Fristen vor. Deshalb wird in der einschlägigen Literatur lebhaft darüber diskutiert, inwieweit das deutsche Bundesdatenschutzgesetz (nachfolgend „BDSG“) und insbesondere § 32 weiterhin anwendbar bleiben. Ein eigenes Beschäftigtendatenschutzgesetz wird mit Spannung erwartet. Da aber vor dem Hintergrund des Bundeswahlkampfes 2017 keine bedeutenden Gesetzesänderungen mehr zu erwarten sein dürften, ist mit einem solchen Gesetz nicht vor dem Auslauf der zweijährigen Anpassungsfrist zu rechnen. Die (vorrangigen) Vorschriften der DS-GVO haben die Arbeitgeber aber unabhängig davon zu befolgen, ob ein nationales Gesetz erlassen wird oder nicht.

 

Für wen besteht der Handlungsbedarf?

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Anspruch für Betreiber von Windenergieanlagen auf Nutzung eines Gemeindewegs

Windkraftanlagen sind seit geraumer Zeit Gegenstand vielfältiger Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten. Vor allem betroffene Nachbarn und Naturschutzverbände haben oft die Hilfe der Gerichte in Anspruch genommen, um ungeliebte Vorhaben verhindern zu können. Vor nicht allzu langer Zeit war dann die Frage der Enteignung für die Anschlussleitungen Gegenstand einer Auseinandersetzung, die erst vor kurzem der Bundesgerichtshof zugunsten eines Betreibers einer Windenergieanlage entschieden hat (BGH, Urteil vom 13. März 2015 – III ZR 36/14). Nunmehr war ein weiterer Teil der „Erschließung“ einer Windkraftanlage Gegenstand eines Verfahrens im Eilrechtschutz vor dem Verwaltungsgericht Mainz.

 

Sachverhalt

Im konkreten Fall wollte der Betreiber der Windenergieanlagen von der beklagten Stadt die Genehmigung erhalten, einen bereits vorhandenen Weg mit einer Länge von rund 110 m mit Schwertransporten befahren zu dürfen. Weiterlesen

Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

Bundesarbeitsgericht vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15

 

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer ist als Rettungsassistent beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden nach dem Arbeitsvertrag die Regelungen des Tarifvertrags für den Öffentlichen Dienst für den Bereich Verwaltung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-V) Anwendung. Die danach regelmäßige Wochenarbeitszeit beträgt 39 Stunden. Entsprechend der tariflichen Sonderregelung zu Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst wird die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, bestehend aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeit, auf durchschnittlich 48 Stunden festgesetzt. Weiterlesen

Die Vereinbarung vertraglicher Kündigungsgründe für eine Kündigung des Heimvertrages auf wichtigem Grund ist zulässig

Es ist grundsätzlich zulässig, wenn in einem Heimvertrag zwischen Heimbewohner und Heimbetreiber vertragliche Kündigungsgründe für eine Kündigung des Heimvertrages aus wichtigem Grund vereinbart werden, solange und soweit die vertraglich geregelten Kündigungsgründe jeweils zugleich auch einen „wichtigen Grund“ im Sinne des  12 Abs. 1 S. 3 WBVG darstellen.

Oberlandesgericht Frankfurt a.M., Beschluss vom 22.07.2016, Az. 8 W 38/16

 

Hintergrund

Zwischen der Betreiberin einer vollstationären Alten- und Pflegeeinrichtung und einer Bewohnerin kam es nach einer durch die Einrichtung ausgesprochenen Kündigung des Heimvertrages zum Streit über die Wirksamkeit der Kündigungserklärung. Die Beklagte Bewohnerin litt u.a. an schwerer Unruhe mit entsprechenden Schreiattacken und einer stark ausgeprägten Echolalie. Nach dem im Verfahren streitigen Vortrag der Klagenden Pflegeeinrichtung kam es die Echolalie oft zu stundenlangen extrem lauten Schreianfällen, wobei die Beklagte in äußerst lautem Ton immer wiederkehrende Worte rufe, wobei das Schreien als regelrechtes „Brüllen“ bezeichnet werden müsse. Die übrigen Heimbewohner fühlten sich durch das oftmals stundenlange laute Schreien der Beklagten regelrecht eingeschüchtert, belästigt und verängstigt. Weiterlesen