Bundesarbeitsgericht vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 224/15
Im Vorfeld einer von 13.00 bis 15.30 Uhr stattfindenden Betriebsratssitzung war ein Betriebsratsmitglied verpflichtet, am Vortag von 22.00 bis 6.00 Uhr am Tag der Betriebsratssitzung zu arbeiten. Das Betriebsratsmitglied beendete seine Tätigkeit vor dem Ende der Schicht, um „ausgeruht seinen Betriebsratsaufgaben nachkommen zu können“. Es entstand Streit um die Vergütung der nicht geleisteten Arbeitsstunden. Weiterlesen
Bundesarbeitsgericht vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14
Sachverhalt: Der Arbeitnehmer war seit 2004 beim Arbeitgeber in Vollzeit angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) Anwendung. Bis zum 15. Juli 2010 erfolgte eine Vollzeittätigkeit an fünf Tagen/Woche, anschließend eine Teilzeittätigkeit an vier Tagen/Woche. Nach § 26 Abs. 1 TVöD 2010 beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage/Woche nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit erhöht oder vermindert sich der Anspruch entsprechend. Gem. § 26 Abs. 2 b) TVöD 2010 wird für jeden vollen Monat 1/12 des Urlaubsanspruchs gewährt, sofern das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres beginnt oder endet. Bis zum Wechsel in Teilzeit hatte der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen. Nach dem Wechsel gewährte ihm der Arbeitgeber auf seinen Antrag 24 Tage Urlaub. Der Arbeitnehmer verlangte drei weitere Urlaubstage. Er machte geltend, dass er für den Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung 15 und für den Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung 12 Urlaubstage beanspruchen könne, also insgesamt 27 Urlaubstage. Weiterlesen
Bundesarbeitsgericht vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13
Sachverhalt:
Nach Erreichen des Renteneintrittsalters vereinbarte das Unternehmen mit dem Arbeitnehmer die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zunächst sollte es mit Ablauf des 31. Dezember 2010 enden. Dieses Enddatum wurde jedoch zweimal hinausgeschoben. Die letzte Verlängerungsabrede enthielt als Beendigungstermin den 31. Dezember 2011 sowie den Zusatz, dass der Arbeitnehmer eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeiten solle. Er klagte im Rahmen einer sogenannten Entfristungsklage gegen die Wirksamkeit der Befristung. Weiterlesen
Die Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) hat erhebliche Unsicherheit verursacht und Risiken für Arbeitgeber begründet. Gemäß § 19 MiLoG kann ein Verstoß gegen das MiLoG neben Bußgeldern auch zum Ausschluss von der Teilnahme an Vergabeverfahren um öffentliche Aufträge führen. In der Praxis stellt sich derzeit die Frage, welche Höhe das monatliche Bruttoentgelt haben muss, um MiLoG-konform zu sein. Die Frage muss sich mittelbar auch für einen Auftraggeber stellen, der Dritte beauftragt, zum Beispiel der Tischler, der zur Erfüllung seines Auftrags aus Zeitgründen einen anderen Tischler beauftragt. Er haftet gemäß § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) wie ein Bürge in Bezug auf die MiLoG- konforme Vergütung der Arbeitnehmer des Dritten, sofern der Dritte zur Erfüllung eigener Verpflichtungen beauftragt wird.