Das Mindestlohngesetz – Klarheit durch die Rechtsprechung

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist nun seit über drei Jahren in Kraft. Seit seiner Einführung zum 1. Januar 2015 ist zu wichtigen Punkten umfangreiche und für die Praxis bedeutsame Rechtsprechung ergangen. Das liegt unter anderem am sehr allgemein gehaltenen Gesetzestext und den sich daraus ergebenden Fragen. Der Beitrag gibt einen Überblick zu bedeutenden Entscheidungen, um so Orientierung bei wichtigen Grundsätzen zu bieten.

1. Rechtsnatur und Berechnungszeitraum

Der Mindestlohnanspruch tritt eigenständig neben einen arbeits- oder tarifvertraglichen Vergütungsanspruch. Nur wenn eine Entgeltvereinbarung den Anspruch auf Mindestlohn unterschreitet, führt das MiLoG zu einem Differenzanspruch (so u.a. BAG vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16).

 

Der Berechnungszeitraum beträgt einen Monat. Längere Berechnungszeiträume schließt das BAG ausdrücklich aus (u. a. in einem Urteil vom 6. September 2017 – 5 AZR 441/16). Nach dem Urteil des BAG vom 25. Mai 2016 (5 AZR 135/16) hat der Arbeitgeber den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn dann erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem damaligen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto (seit dem 1. Januar 2017: 8,84 EUR) ergibt.

 

2. Der Mindestlohn als Basis für Zahlungen

Mindestlohn als Basis für Zeiten ohne Arbeitsleistung?

 

Für Zeiten, in denen keine Arbeit geleistet wird (Arbeitsunfähigkeit, Feiertage, Urlaub) ist der Mindestlohn insoweit maßgeblich, als er als Geldfaktor in die Berechnung des Entgeltanspruchs einzustellen ist. Zur Entgeltfortzahlung wegen eines Feiertages hatte das BAG (Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16) dies ausdrücklich aus dem maßgeblichen Entgeltausfallprinzip nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hergeleitet. Nach diesem soll der Arbeitnehmer durch den Feiertag nicht schlechter, aber auch nicht besser gestellt werden, als er stehen würde, wenn er gearbeitet hätte. Der Arbeitgeber hat das Entgelt fortzuzahlen, das dem Arbeitnehmer für seine regelmäßige Arbeitszeit zusteht.

 

Das BAG hatte im Zusammenhang mit einem Mindestlohntarifvertrag im Urteil vom 13. Mai 2015 (10 AZR 191/14) schon den gleichen Grundsatz für Entgeltfortzahlung wegen Krankheit und an Feiertagen aufgestellt. Ebenso gelte dieser Grundsatz auch für die im Regelfall nach dem Bundesurlaubsgesetz vorzunehmende Berechnung von Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung, nach der sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst bestimmt, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Da dem Mindestlohn nach einem Tarifvertrag und dem gesetzlichen Mindestlohn der gleiche Rechtsgedanke zugrunde liegt, dürfte diese Rechtsprechung auf den gesetzlichen Mindestlohn übertragbar sein.

 

Für Beschränkungen dieser Entgeltansprüche (z. B. durch Ausschlussfristen) ist nicht das MiLoG, sondern sind die jeweiligen Regelungen der einzelnen Entgeltschutznorm maßgeblich. Das MiLoG gelte für Zeiten ohne Arbeitsleistung nicht unmittelbar (BAG vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16).

 

Mindestlohn als Basis für Zuschläge und Sonderzahlungen?

 

Bezüglich der verschiedenen Zuschläge (z. B. Nachtarbeits-, Mehrarbeits-, Sonn-, Feiertagszuschlag) und Sonderzahlungen ist der Mindestlohn nur für den Nachtarbeitszuschlag nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zwingend die Basis für die Berechnung. Dies gilt nach dem LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 4. Februar 2016 – 18 Sa 1845/15) auch dann, wenn im Arbeitsvertrag niedergelegt ist, dass die Nachtarbeitszuschläge auf Basis des „vereinbarten Stundenlohns“ berechnet werden. Laut Gericht folge das gesetzlich niedergelegte „zustehende Bruttoarbeitsgelt“ im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG dem gesetzlichen Mindestlohnanspruch nach. Im selben Urteil wurde entschieden, dass Sonn- und Feiertagszuschläge nicht auf Basis des Mindestlohns gezahlt werden müssen. Es bestehe keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung dieser Zuschläge und somit bei der vertraglichen Regelung auch keine Bindung an den Mindestlohn als Berechnungsfaktor. Bei entsprechender Regelung ist daher der arbeitsvertragliche Stundenlohn maßgeblich. Bezüglich Sonn- und Feiertags-, Mehrarbeitszuschlägen und auch Jahressonderzahlungen hat das BAG diese Frage mit Urteil vom 25. Mai 2016 (5 AZR 135/16) bei entsprechender arbeitsvertraglicher Regelung ebenso entschieden. Der gesetzliche Mindestlohn trete neben den arbeits- bzw. tarifvertraglichen Vergütungsanspruch. Eine bestimmte Höhe von Sonderzahlungen sehe das MiLoG nicht vor.

 

Mindestlohn auch für den Bereitschaftsdienst?

 

Auch Bereitschaftsdienst ist nach den Urteilen des BAG vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) und vom 11. Oktober 2017 (5 AZR 591/16) nach dem Mindestlohn zu vergüten, und zwar für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Dabei wird nicht nach dem Grad der Inanspruchnahme differenziert, also ob Vollarbeit oder lediglich Bereitschaftsdienst geleistet wird. Beim Bereitschaftsdienst muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen und kann damit nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen. Es handelt sich um vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit.

 

3. Anrechenbare Zahlungen

Wenn der Mindestlohn unterschritten wird, stellt sich die Frage, ob weitere Entgeltbestandteile „mindestlohnrelevant“ sind, diese also angerechnet werden können. Folgender Grundsatz hat sich in der Rechtsprechung herausgebildet (u. a. BAG vom 24. Mai 2017 – 5 AZR 431/16; BAG vom 6. September 2017 – 5 AZR 317/16; BAG vom 6. Dezember 2017 – 5 AZR 864/16; BAG vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16): Alle Geldleistungen des Arbeitgebers, die unmittelbar für erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden und daher „funktional gleichwertig“ dazu sind, sind geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Nur solche Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, erfüllen den Mindestlohnanspruch nicht.

 

Der Ansicht, dass lediglich der Grundlohn pro Zeitstunde für Normalarbeit mindestlohnrelevant ist und Entgelt, das unter wechselnden Arbeitsbedingungen (z. B. besonders schwere Arbeit, Arbeit in der Spät- oder Nachtschicht) verdient wird, nicht anrechenbar sei, erteilte das BAG eine Absage. Dies ergebe sich aus dem Zweck des Mindestlohns – jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen
zu gewährleisten. Diesen Zweck erfülle jede dem Arbeitnehmer endgültig verbleibende Vergütungszahlung (dazu BAG vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16; BAG vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 374/16; interessant in diesem Zusammenhang auch zu Freiwilligkeitsvorbehalten: ArbG Stuttgart vom 10. März 2016 – 11 Ca 6834/15), unabhängig davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde. Hätte der Gesetzgeber eine Eingrenzung auf eine „Normalleistung“ gewollt, so hätte das gesetzlich niedergelegt werden müssen.

 

Im Einzelnen sind anrechenbar:

 

  • Akkordzulagen (z. B. BAG vom 6. September 2017 – 5 AZR 317/16): Diese Zulage sei eine unmittelbare Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit; das MiLoG knüpfe nicht an bestimmte Leistungserfolge an.
  • Wechselschicht- oder Leistungszulagen (z. B. BAG vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 374/16)
  • Tarifliche Anwesenheitsprämien (BAG vom 6. Dezember 2017 – 5 AZR 864/16)
  • Sonn- und Feiertagszuschläge (BAG vom 24. Mai 2017 – 5 AZR 431/16): Diese werden für die tatsächliche Arbeit gewährt und unterliegen keiner besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung.
  • Urlaubsgeld und Sonderzahlung je nach Ausgestaltung: Auch hier ist darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung

 

Ihrem Zweck nach dem unmittelbaren Entgelt dienen soll oder nicht. Das BAG (vom 28. September 2016 – 5 AZR 219/16) hatte über eine als 13. Gehalt bezeichnete Zahlung zu entscheiden, die in Höhe von 1/12 in jedem Kalendermonat gezahlt wurde. Die Bezeichnung der Zahlung stelle klar, dass mit der Zahlung nichts anderes als eine weitere Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung bezweckt wird. Dafür sprächen auch Anspruchsvoraussetzungen, die an nichts anderes als dem Bestand des Arbeitsverhältnisses und der Vergütungspflicht des Arbeitgebers anknüpfen.

 

Diese Zahlungen sind nicht anrechenbar, wenn Voraussetzung für das Entstehen des Anspruchs gewährter Erholungsurlaub, nicht aber eine bestimmte bereits erbrachte Leistung ist. Das gleiche gilt, wenn eine Sonderzahlung eine langjährige Betriebstreue oder durchgehende Verfügbarkeit ohne krankheitsbedingte Ausfallzeiten honorieren will (z.B. BAG vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16).

 

Im Einzelnen sind nicht anrechenbar:

 

  • Entgeltfortzahlung für Feiertage und Urlaubsentgelt (BAG vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16): Sie sind gerade keine Gegenleistung für geleistete Arbeit.
  • Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (LAG Köln vom 25. Oktober 2017 – 3 Sa 400/17; LAG Mecklenburg- Vorpommern vom 31. Januar 2017 – 5 Sa 28/16; LAG Hamm vom 29. November 2017 – 6 Sa 620/17): Sie unterliegen einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung.

 

4. Mindestlohn und Ausschlussklauseln

Das LAG Nürnberg (9. Mai 2017 – 7 Sa 560/16) hatte über eine Ausschlussklausel zu entscheiden, die den Mindestlohnanspruch nicht explizit ausklammerte. Ein Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG, nach dem Vereinbarungen insoweit unwirksam sind, als sie die Geltendmachung der Ansprüche auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen, lag durch die Ausschlussklausel nach Ansicht des Gerichts nicht vor. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die sich auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erstrecken, seien nur insoweit unwirksam, als sie die Mindestlohnansprüche erfassen. Sonstige – nicht den Mindestlohn betreffende – Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis könnten dagegen verfallen.

 

Zu beachten ist aber, dass das BAG mit Urteil vom 24. August 2016 (5 AZR 703/15) entschieden hat, dass Ausschlussfristen, die Ansprüche auf Mindestentgelt nach § 2 Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 von ihrem Anwendungsbereich nicht ausdrücklich ausnehmen, nach der gesetzlichen Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen intransparent und somit insgesamt unwirksam sind. Das LAG Nürnberg setzte sich in seiner Entscheidung mit dieser Auffassung des BAG nicht auseinander. Gegen die Entscheidung des LAG Nürnberg ist Revision beim BAG anhängig (9 AZR 262/17). Es wird mit Spannung erwartet, wie das BAG in diesem Fall entscheiden wird.

 

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich gerne an Frau Sarah-Maria Sterflinger.

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