Eilanträge gegen das Tarifeinheitsgesetz vor dem Bundesverfassungsgericht erfolglos

Der erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) hat mit Beschluss vom 6. Oktober 2015 drei Anträge auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen das Tarifeinheitsgesetz abgelehnt. Soll ein Gesetz außer Vollzug gesetzt werden, gelten besonders hohe Hürden. Nach Auffassung des Gerichts sind keine gravierenden oder irreversiblen Nachteile für die betroffenen Gewerkschaften feststellbar, die den Erlass einer einstweiligen Anordnung zwingend erfordern. Das BVerfG ist der Auffassung, dass derzeit nicht absehbar ist, dass den klagenden Gewerkschaften bei Fortgeltung des Tarifeinheitsgesetzes bis zur Entscheidung in der Hauptsache das Aushandeln von Tarifverträgen längerfristig unmöglich würde oder sie im Hinblick auf ihre Mitgliederzahl oder ihre Tariffähigkeit in ihrer Existenz bedroht wären. Der erste Senat will im Hauptsacheverfahren bis Ende des nächsten Jahres entscheiden.

 

Die Beschwerdeführer, drei Berufsgewerkschaften (eine Gewerkschaft für angestellte Ärztinnen und Ärzte, eine für Journalismus, die ausschließlich die redaktionellen Mitarbeiter in den Medien vertritt und eine in der Luftfahrtbranche) wenden sich mit ihren Verfassungsbeschwerden und ihren gleichzeitig gestellten Anträgen auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen das am 10. Juli 2015 in Kraft getretene Gesetz zur Tarifeinheit (vgl. dazu Ferme/Wolters im letzten BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, S. 1 ff.). Die Satzung der Berufsgruppengewerkschaften überschneidet sich bezüglich der festgestellten Tarifzuständigkeiten mit denen anderer Gewerkschaften, die regelmäßig einen größeren Personenkreis abhängig Beschäftigter vertreten.

 

Die wesentlichen Entscheidungsgründe

 

Nach Auffassung des BVerfG untersagt das Tarifeinheitsgesetz nicht die tarifpolitische Betätigung an sich. Allein auf das Vorliegen der geltend gemachten Nachteile, wonach sich Arbeitgeber mit Hinweis auf das Tarifeinheitsgesetz geweigert hätten, Tarifverhandlungen zu führen oder dass Tarifverhandlungen abgebrochen wurden oder dass Arbeitgeber Änderungsarbeitsverträge mit statischen Bezugnahmeklauseln vorgeschlagen haben, seien zwar Nachteile, die jedoch für den Zeitraum bis zur Entscheidung in der Hauptsache hinzunehmen sind. Auch regle das Tarifeinheitsgesetz nicht unmittelbar die Zulässigkeit von Maßnahmen des Arbeitskampfes, die vom Schutz des Artikels 9 Abs. 3 Grundgesetz umfasst sind. Außerdem sei derzeit nicht absehbar, inwieweit es im Zeitraum bis zur Entscheidung der Hauptsache tatsächlich in einem Ausmaß zur Anwendung des neu geschaffenen § 4a TVG kommt (gesetzliche Regelung bei Tarifkollision), das eine einstweilige Anordnung unabdingbar erscheinen ließe. Auch wenn in diesem Zeitraum ein Kollisionsfall eintreten kann, haben die Tarifvertragsparteien unterschiedliche tarifpolitische Möglichkeiten. Zudem führt das Gericht aus, dass „nicht ausgeschlossen (ist), dass verdrängte Tarifverträge auch für die Vergangenheit Geltung beanspruchen, falls die angegriffene Kollisionsregel für nichtig erklärt werden sollte.“

 

Schließlich ist das Gericht der Auffassung, dass es derzeit keine realistische Prognose dafür gibt, ob und wie viele Mitglieder die beschwerdeführenden Gewerkschaften bis zur Entscheidung in der Hauptsache verlieren könnten, die sie nicht wieder zurückgewinnen könnten. Das BVerfG betont, dass „derzeit nicht ersichtlich (ist), dass die beschwerdeführenden Gewerkschaften in ihrer Tariffähigkeit und damit tarifpolitischen Existenz ernstlich gefährdet wären.“

 

Praxistipp

 

Auch nach dieser Entscheidung muss ein Arbeitgeber, in dessen Betrieb aufgrund überschneidender Geltungsbereiche mehrere Tarifverträge Anwendung finden, prüfen, welchem Tarifvertrag Vorrang zukommt. Insoweit sollte überlegt werden, ob im Falle von Unklarheiten beim Arbeitsgericht ein Antrag zur Klärung gestellt wird, welcher Tarifvertrag anwendbar ist. Der rechtskräftige Beschluss des Arbeitsgerichts wirkt für und gegen jedermann. Im Falle einer „Verdrängung“ eines Tarifvertrages durch einen anderen wäre zudem zu klären, inwieweit es durch die arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln zu einer Verdrängung kommt oder – für den Fall, dass die Bezugnahmeklauseln auf den Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft verweist – ein Günstigkeitsvergleich nach Sachgruppen durchgeführt werden muss.

 

Bei Fragen zum Thema kontaktieren Sie bitte:

Marco Ferme

Hinterlassen Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.