Mindestlohn schafft gefährliche Unsicherheit

Die Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) hat erhebliche Unsicherheit verursacht und Risiken für Arbeitgeber begründet. Gemäß § 19 MiLoG kann ein Verstoß gegen das MiLoG neben Bußgeldern auch zum Ausschluss von der Teilnahme an Vergabeverfahren um öffentliche Aufträge führen. In der Praxis stellt sich derzeit die Frage, welche Höhe das monatliche Bruttoentgelt haben muss, um MiLoG-konform zu sein. Die Frage muss sich mittelbar auch für einen Auftraggeber stellen, der Dritte beauftragt, zum Beispiel der Tischler, der zur Erfüllung seines Auftrags aus Zeitgründen einen anderen Tischler beauftragt. Er haftet gemäß § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) wie ein Bürge in Bezug auf die MiLoG- konforme Vergütung der Arbeitnehmer des Dritten, sofern der Dritte zur Erfüllung eigener Verpflichtungen beauftragt wird.

 

Berechnung der monatlichen Mindestvergütung nach dem MiLoG

 

Hier verbirgt sich ein Problem: Sofern eine Abrechnung nach Stunden erfolgt, ist jede Stunde mit einem Stundensatz von EUR 8,50 brutto zu vergüten. Wie aber ist das Mindestentgelt bei vereinbarter Monatsvergütung zu ermitteln? Der Arbeitgeber liest § 1 Absatz 2 MiLoG und erfährt, dass der Bruttostundenlohn mindestens EUR 8,50 je Zeitstunde beträgt. Er liest dann § 2 Absatz 1 MiLoG und stellt fest, dass der Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit – am Monatsende, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des darauffolgenden Monats – zu zahlen ist. Der Wortlaut dieser Regelungen lässt nur den Schluss zu, dass jede gearbeitete Stunde zum Zeitpunkt der Fälligkeit mit EUR 8,50 brutto zu vergüten ist.

 

Der Arbeitgeber stellt fest, dass es Monate mit 20 bis 23 Arbeitstagen gibt. Wie berechnet man nun die MiLoG-konforme Grundvergütung? Man könnte stets den Monat mit 23 Arbeitstagen ansetzen und die regelmäßige Arbeitszeit pro Arbeitstag (z. B. 8 Stunden) mit EUR 8,50 multiplizieren. Das ergäbe ein Bruttoentgelt in Höhe von EUR 1.564,00. Dies wäre zweifellos MiLoG-konform, würde aber bei vielen Arbeitgebern erhebliche Mehrkosten auslösen. Alternativ könnte man auf geringerer Basis kalkulieren und jeden Monat die Differenz zur tatsächlichen Anzahl an Arbeitstagen ausgleichen, also zum Beispiel bei 21 Arbeitstagen nur EUR 1.428,00 auszahlen. Dies führt jedoch zu einem erheblichen administrativen Aufwand. Der Gesetzeswortlaut lässt in Bezug auf die regelmäßige Arbeitszeit keine Ausnahme zu, sodass danach entweder eine tages- und stundengenaue Abrechnung im Hinblick auf die regelmäßige Arbeitszeit zu erfolgen hat oder aber ein Sicherheitsabstand einzuhalten und die höchste Anzahl an möglichen Arbeitstagen pro Monat der monatlichen Vergütung zugrunde zu legen ist.

 

Neue Stellungnahme des Arbeitsministeriums

 

Die Problematik wurde dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vorgelegt, das überraschend Folgendes hat verlauten lassen: Es bestehe im MiLoG die Regelung des § 2 Absatz 2 Satz 1, wonach eine stundengenaue Abrechnung dann nicht erforderlich sei, wenn der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden bereits durch Zahlung des verstetigten Entgelts erfüllt ist. Dieses verstetigte Entgelt sei wie folgt zu berechnen: Bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden sollen diese mit 4,33 (durchschnittliche Anzahl der Wochen pro Monat) und anschließend mit EUR 8,50 multipliziert werden, was ein monatliches Entgelt in Höhe von EUR 1.472,20 brutto ergibt, das als verstetigtes Monatsentgelt im Falle einer 40 Stunden-Woche gilt. Das so ermittelte Entgelt ist, zumindest bei Monaten mit 22 und 23 Arbeitstagen à 8 Stunden, deutlich geringer als das am Wortlaut des MiLoG ermittelte Entgelt.

 

Das Dilemma der Äußerung des BMAS ist, dass sich § 2 Absatz 2 Satz 1 MiLoG nicht auf die regelmäßige vertragliche Arbeitszeit bezieht, sondern auf „die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden“ Arbeitsstunden. Dem Wortlaut der genannten Vorschrift ist keine generelle Regelung zu entnehmen, dass die regelmäßige Arbeitszeit nicht für jeden Monat zum Fälligkeitstermin mit dem Mindestlohn zu vergüten ist. Die Auffassung des BMAS führt bei einer 40-Stunden-Woche in einem Monat mit 23 Arbeitstagen dazu, dass der Arbeitnehmer ein Bruttoentgelt von EUR 1.472,20 erhält, obwohl die geleisteten Stunden einen Anspruch von EUR 1.564,00 brutto begründen würden. Ähnlich frei wie das BMAS wendet auch die Deutsche Rentenversicherung Bund in einer Information vom 30. Dezember 2014 den Gesetzestext an und kreiert hierbei den Begriff „fiktives Arbeitszeitkonto“.

 

Konsequenzen für die Praxis

 

Diese Unklarheiten begründen das Risiko, dass der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit begeht. Für bestimmte Unternehmen kann dies darüber hinaus zum Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren führen. Sofern der Methode des BMAS und auch der Deutschen Rentenversicherung Bund gefolgt wird, dürften die genannten Risiken aber gering sein. Von einem fahrlässigen Verstoß gegen das MiLoG kann nicht die Rede sein, wenn die Auffassung des federführenden Ministeriums umgesetzt wird. Arbeitnehmer könnten jedoch irgendwann Entgelt nachfordern, denn Ansprüche nach dem MiLoG werden nicht von sogenannten Verfallklauseln erfasst. Die Entwicklungen in Rechtsprechung und Literatur zu diesem Themenkreis sind in jedem Fall aufmerksam zu verfolgen. Wir werden Sie darüber weiter unterrichten.

 

Bei Fragen zu diesem Thema kontaktieren Sie bitte

Dr. Thomas Barthel

Khayreddin Karboul

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