Überwachung von Arbeitnehmern mit Software – ein Instrument gegen arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen

Am 27. Juli 2017 hat das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 681/16) entschieden, dass der verdeckte Einsatz von Software-Keylogger, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer eines Arbeitnehmers aufgezeichnet werden gemäß § 32 Abs. 1 BDSG1 unzulässig ist. Die Überwachung von Arbeitnehmern mit einer solchen Software sei jedenfalls dann unzulässig, wenn kein begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Eine unzulässige Überwachung des Arbeitnehmers führt zum Beweisverwertungsverbot. Ist die Überwachung von Arbeitnehmer mit Software damit am Ende? Weiterlesen

Keine Sonderstellung von DRK-Schwestern mehr

Wird eine der DRK-Schwesternschaft angehörende Schwester von dieser in einem von einem Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Weiterlesen

Manipulierte Pfandauszahlung – Zufallsfund bei verdeckter Mitarbeiterüberwachung

Bundesarbeitsgericht vom 22. September 2016 – 2 AZR 848/15

 

Sachverhalt

Ein Supermarkt hatte in der Vergangenheit dramatische Inventurverluste im Bereich Tabak/Zigaretten zu verzeichnen. Sämtliche Ermittlungen zur Überführung des/der Täter/s blieben erfolglos. Der Verdacht verdichtete sich auf zwei Kassiererinnen. Als letztes Mittel zur Aufklärung führte der Supermarkt eine verdeckte Videoüberwachung des Kassenbereichs für einen Zeitraum von 14 Tagen durch. Weiterlesen

Compliance-Untersuchungen: Kein Beweisverwertungsverbot bei Zufallsfunden bei verdeckten Überwachungsmaßnahmen

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 22. September 2016 (2 AZR 848/15) wichtige Klarstellungen für die datenschutzrechtliche Bewertung von internen Untersuchungen vorgenommen.

 

Zusammengefasst:

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Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Weitere Falle im Einstellungsverfahren

Bundesarbeitsgericht vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15

 

Sachverhalt

Ein öffentlicher Arbeitgeber schrieb die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es u. a.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation“. Ein mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderter Bewerber, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Weiterlesen