Wenn das Kartellamt zweimal klingelt…

Kann Ziel einer kartellbehördlichen Durchsuchung die Personalabteilung Ihres Unternehmens sein? Sind Kartellabsprachen auf dem Arbeitsmarkt möglich? Besteht ein Bußgeldrisiko? Drohen Schadensersatzforderungen? Die schlichte Antwort auf alle Fragen lautet: Ja!

 

Unternehmen als Wettbewerber auf dem Arbeitsmarkt

Unternehmen sind Nachfrager auf dem Arbeitsmarkt. Als Nachfrager konkurrieren sie um Arbeitskräfte. Fragen Unternehmen vergleichbare Arbeitskräfte nach, sind sie Wettbewerber auf dem Arbeitsmarkt. Dies gilt selbst dann, wenn sie als Anbieter auf verschiedenen nachgelagerten Waren- oder Dienstleistungsmärkten tätig sind. Auf dem „Einkaufsmarkt“ für Arbeitskräfte besteht zwischen ihnen ein Wettbewerbsverhältnis. Und dieses Wettbewerbsverhältnis kann durch Absprachen beschränkt werden. Mit der Folge, dass die Kartellbehörden auf solche Absprachen aufmerksam werden (können).

 

Sind wettbewerbsbeschränkende Absprachen auf dem Arbeitsmarkt kartellrechtlich generell verboten? Nein, nicht alle, jedoch manche. Wo aber verläuft die Grenze zwischen kartellrechtlich erlaubten und verbotenen Absprachen?

 

Kartellrechtliche Freiräume

Der Arbeitsmarkt ist durch kartellrechtliche Freiräume privilegiert. So werden arbeitsvertragliche Absprachen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vom Kartellrecht regelmäßig nicht erfasst. Arbeitnehmer sind wirtschaftlich nicht selbstständig tätig. Sie sind keine Unternehmen im Sinne des Kartellrechts. Damit fehlt es insoweit an einer notwendigen Voraussetzung für die Anwendung des Kartellverbots.

 

Vergleichbares gilt − zum Schutz der verfassungsrechtlich verbürgten Tarifautonomie − für Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, soweit sie zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ihrer Mitglieder tätig werden und Tarifverträge abschließen. Das Kartellrecht akzeptiert ein Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen. „Preisabsprachen” zwischen Arbeitgebern in Vorbereitung oder durch Abschluss von Flächentarifverträgen sind daher kartellrechtlich grundsätzlich unbedenklich.

 

Kartellrechtliche Grenzen

Ein kartellrechtlicher Grenzfall sind Abwerbeverbote (no poaching). Dabei kann es sich um vertragliche Sperrabreden zwischen Unternehmen handeln, die eine Abwerbung von Mitarbeitern untersagen. Oder um Absprachen, sich gegenseitig mit dem Ziel zu informieren, Bieterkämpfe zu vermeiden, falls Mitarbeiter des jeweils anderen sich bei einem bewerben. Anlasslose Abwerbeverbote verstoßen regelmäßig gegen europäisches und deutsches Kartellrecht, wenn sie den Wettbewerb um Arbeitskräfte ohne sachliche Rechtfertigung spürbar beschränken oder ganz ausschließen. Im Gegensatz dazu können anlassbezogene Abwerbeverbote kartellrechtlich zulässig sein, wenn sie als notwendige Nebenabreden der Umsetzung einer kartellrechtsneutralen Hauptvereinbarung dienen. Anerkannt sind etwa zeitlich beschränkte Abwerbeverbote anlässlich von Unternehmensverkäufen, einschließlich der vorgelagerten Durchführung einer Due Diligence, oder anlässlich der Gründung eines Gemeinschaftsunternehmens. Dies gilt auch für die handelsrechtliche Zulässigkeit solcher Abreden. Jüngst hat der Bundesgerichtshof die Zulässigkeit eines zweijährigen nachvertraglichen Abwerbeverbots im Rahmen einer Vertriebskooperation bestätigt.

 

Tarifverträge geraten in den kartellrechtlichen Graubereich, wenn sie tarifvertragsfremde Marktregelungen enthalten. So sind etwa tarifvertragliche Vereinbarungen über den Beginn und das Ende der Arbeitszeiten kartellrechtlich zulässig; tarifvertragliche Vereinbarungen über die Ladenöffnungszeiten sind dagegen kartellrechtlich unzulässig. In vergleichbarer Weise sind Streikhilfeabkommen zwischen Unternehmen kartellrechtlich relevant und bedürfen einer sachlichen Rechtfertigung.

 

Praktische Relevanz?

Die US-Kartellbehörde ermittelte 2009-2012 wegen der Vereinbarung von Abwerbeverboten gegen mehrere Silicon-Valley-Unternehmen. Nachdem sich die Unternehmen verpflichtet hatten, zukünftig auf derartige Abwerbeverbote zu verzichten, wurden keine Geldbußen festgesetzt. Es folgten jedoch mehrere Sammelklagen. Anfang 2015 einigte man sich mit den Klägern − auf eine Schadensersatzzahlung von 415 Millionen US-Dollar.

 

Praktische Relevanz in Europa? Der US-Fall ist von den Medien in großem Stil aufgegriffen worden. Dies hat die Aufmerksamkeit (auch) der europäischen Kartellbehörden geweckt. Noch sind Kartellverfahren mit einem Bezug zum Arbeitsmarkt in Europa eher Einzelfälle. Das aktuelle Urteil des Bundesgerichtshofs zu den Grenzen der Zulässigkeit von Abwerbeverboten zeigt jedoch, dass sich dies jederzeit ändern kann.

 

Handlungsempfehlungen: HR-Compliance tut gut

Im Kartellrecht gilt das Prinzip der Selbstveranlagung. Wer wettbewerbsbeschränkende Absprachen mit konkurrierenden Nachfragern auf dem Arbeitsmarkt trifft, muss selbst beurteilen, ob sie kartellrechtlich zulässig sind. Und tut gut daran, diese Beurteilung (dokumentiert) durch einen kartellrechtlich versierten Juristen vornehmen zu lassen.

 

Die Personalarbeit Ihres Unternehmens folgt klaren Leitlinien? Dann ergänzen Sie diese Leitlinien um einige wenige Absätze zur Vermeidung kartellrechtlicher Risiken.

 

Schulungen sensibilisieren. Reservieren Sie in Compliance-Schulungen der Personalabteilung ein Zeitfenster für das Kartellrecht. Dafür ist kein ganzer Tag notwendig. Web-based-Trainings können Präsenzschulungen ersetzen.

 

HR-Compliance ist für Ihr Unternehmen noch Neuland? Dann erschließen Sie es, indem Sie das Compliance-Programm erweitern. Damit Ihre Personalabteilung „safe” ist, falls das Kartellamt zweimal klingelt.

 

Wenn Sie Fragen zu diesem Theman haben, wenden Sie sich bitte an
Herrn Dr. Christian Heinichen und Herrn Dr. Daniel Hund.

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