Zurück auf Los – Beendigungsmöglichkeit von „freiwilligen“ Sonderzahlungen

Der deutschen Wirtschaft und den deutschen Unternehmen geht es – mit Ausnahme einiger Branchen – überwiegend gut. Dies zeigt sich auch daran, dass derzeit – im Gegensatz zu konjunkturschwachen Phasen – nur geringe Sorgen um die Existenz des eigenen Arbeitsplatzes besteht. Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften verlangen deshalb keine Beschäftigungsgarantien oder Standortsicherungen, sondern ein Stück vom „Kuchen“. Oftmals werden insbesondere in solchen wirtschaftlich starken Zeiten Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Jubiläumszahlungen oder sonstige Sonderzahlungen verlangt. Bereits bei der Gewährung von solchen Sonderzahlungen ist genau darauf zu achten, dass – z.B. in schlechteren Zeiten – eine Beendigung der Sonderzahlung eine „Zurück auf Los“ möglich bleibt.

 

Liebe Leserin, lieber Leser,
Sonderzahlungen werden Arbeitnehmern in der Praxis entweder aufgrund von vertraglichen Verpflichtungen (z.B. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) oder „freiwillig“ bezahlt. Die freiwillige Variante hat ihren Ursprung oftmals in wirtschaftlich guten Zeiten oder um eine „Unzufriedenheit“ bei der Arbeitnehmerschaft zu beheben. Eine ausdrückliche Regelung bleibt dabei vielfach aus. Ohne Regelung besteht jedoch die Gefahr eines gewohnheitsrechtlichen Anspruchs, einer sog. „betrieblichen Übung“. Gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern dreimal in Folge eine bestimmte Sonderzahlung, z.B. Urlaubsgeld in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern im Juli 2015, im Juli 2016 und im Juli 2017, haben die Arbeitnehmer – auch ohne schriftliche vertragliche Regelung – einen Anspruch darauf, auch in der Zukunft, d.h. im Juli 2018, im Juli 2019 etc. das Urlaubsgeld zu erhalten.

 

Nachträglich könnte der (gewohnheitsrechtliche) Anspruch auf Urlaubsgeld nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgehoben oder abgeändert werden. Der (gewohnheitsrechtliche) Anspruch kann auch nicht durch eine gewohnheitsrechtliche Nichtgewährung abbedungen werden, z.B. drei Jahre in Folge keine Zahlung des Urlaubsgelds. Diese sog. „gegenläufige betriebliche Übung“ wurde in der Rechtsprechung des BAG aufgegeben. Ein gewohnheitsrechtlicher Anspruch kann jedoch durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt oder durch einen Widerrufsvorbehalt verhindert werden.

 

Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist die Erklärung des Arbeitgebers, dass die Leistung der Sonderzahlung freiwillig und ohne Anspruch auch bei mehrfacher Gewährung der Sonderzahlung erfolgt. Freiwilligkeitsvorbehalte sind nicht für die unmittelbare Vergütung als Gegenleistung der Arbeitspflicht (z.B. Bruttomonatslohn) zulässig, da im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Leistungen nicht disponibel sind. Der Anwendungsbereich des Freiwillig-keitsvorbehalts ist damit auf Sonderzahlungen begrenzt.

 

Die Rechtsprechung des BAG knüpft an die Wirksamkeit eines zulässigen Freiwilligkeitsvorbehalts strenge Voraussetzungen. Eine allgemeine Regelung zur „Freiwilligkeit“ von zukünftigen Zahlungen im Arbeitsvertrag, nach denen alle zusätzlichen Leistungen unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit gestellt werden sollen, dürfte nicht wirksam sein. Der Freiwilligkeitsvorbehalt sollte unbedingt bei jeder einzelnen freiwilligen Zahlung erfolgen. Vor bzw. mit jeder Zahlung des Urlaubsgeldes im Juli sollte dem Mitarbeiter – schriftlich, um einen Nachweis zu erhalten – mitgeteilt werden, dass das Urlaubsgeld freiwillig gewährt wird und dass sich der Arbeitgeber damit auch für die Zukunft nicht binden möchte. Der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass der Mitarbeiter dies zur Kenntnis nimmt. Ein Aushang am Schwarzen Brett wird dabei nicht ausreichen. Beispielsweise könnte der Mitarbeiter unterschreiben, dass er von dem Freiwilligkeitsvorbehalt Kenntnis genommen hat. Möglich wäre auch ein Hinweis auf der Gehaltsabrechnung.

 

Widerrufsvorbehalt

Ein Widerrufsvorbehalt ist eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers (z.B. Weihnachtsgeld, Dienstwagen), auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, aus bestimmten, konkret zu bezeichnenden i.d.R. wirtschaftlichen Gründen durch einseitige Erklärung widerrufen werden. Bei Widerrufsvorbehalten muss im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung klar und verständlich geregelt sein, unter welchen konkreten Voraussetzungen die Leistung widerrufen werden kann. Beispielsweise bei einem Verlust in der Bilanz etc. Unter Widerrufsvorbehalt gestellte Leistungen dürfen grundsätzlich nicht mehr als 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen.

 

Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt

Die Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt ist keine doppelte Sicherheit gegen die betriebliche Übung sondern ein Risiko. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Kombination ggf. unverständlich sein und damit gegen das Erfordernis der Klarheit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) verstoßen. Gegen die Kombinationsmöglichkeit beider Klauseln spreche, dass nach dem Freiwilligkeitsvorbehalt der Anspruch auf Sonderzahlung nicht bestehe und ein nicht bestehender An¬spruch mit dem Widerrufsvorbehalt nicht widerrufen werden könne.

 

Ich rate deshalb von einer Kombination ab und empfehle entweder ausschließlich den Freiwilligkeitsvorbehalt oder ausschließlich den Widerrufsvorbehalt zu verwenden.

 

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte
Herrn Dr. Erik Schmid.

Hinweis: Dieser Blog-Beitrag ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Dr. Erik Schmid im HJR-Verlag erschienen.

Hinterlassen Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.